Het verschil tussen vaardigheden en competenties toegelicht

Het onderscheid tussen vaardigheden en competenties kan lastig zijn, vooral doordat de termen vaak door elkaar worden gebruikt. Dit zorgt voor verwarring, met name binnen het veld van HR en L&D waar deze begrippen centraal staan. Deze verwarring neem ik graag voor je weg in deze blog. Ik leg je eerst uit wat vaardigheden en competenties precies inhouden en hoe ze van elkaar verschillen. Vervolgens zoomen we in op het meten en ontwikkelen van competenties, essentieel voor zowel persoonlijke als professionele groei.

Allereerst, wat zijn vaardigheden en wat zijn competenties?

Competenties en vaardigheden zijn beide cruciaal voor ontwikkeling, maar ze belichten verschillende aspecten op zowel persoonlijk als professioneel gebied.

• Definitie van vaardigheden: vaardigheden stellen je in staat om bepaalde taken uit te voeren. Ze zijn een mix van theorie, praktijk en expertise die je opbouwt door middel van training en leren.
  
  
  • Voorbeelden van vaardigheden: afhankelijk van functie variëren de vaardigheden die een medewerker nodig heeft. Denk bijvoorbeeld aan technische vaardigheden zoals programmeren en grafisch design.

• De definitie van competenties: in tegenstelling tot vaardigheden, die zich richten op wat een persoon kan, omvatten competenties niet alleen vaardigheden en kennis die iemand tot competent maken, maar ook hun houding en gedrag. Dit wil zeggen, competenties geven inzicht in hoe iemand zijn vaardigheden en kennis benut.
  
  
  • Voorbeelden van competenties: net als vaardigheden, variëren de nodige competenties per functie. Enkele bekende competenties zijn creativiteit, analytisch vermogen en communicatief vermogen. 

Het is van belang om het onderscheid tussen competenties en vaardigheden te herkennen, zodat je effectiever kunt plannen voor je eigen ontwikkeling of voor de ontwikkeling van je team op de werkvloer.

Wat is precies het belang van competenties?

Competenties zijn belangrijk omdat ze ons niet alleen de nodige vaardigheden en kennis bieden om bepaalde taken uit te voeren, maar ook de juiste houding en aanpak voor een effectieve uitvoering van ons werk. Ze beoordelen dus niet alleen wat we kunnen, maar ook hoe we het doen.

Hierom vinden werkgevers competenties belangrijk

Voor werkgevers zijn competenties een betrouwbare indicatie van het potentieel van een werknemer om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Competenties overstijgen de technische kennis die iemand heeft, ze benadrukken ook hoe deze kennis wordt toegepast in het dagelijkse werk dat zij doen. Bovendien schetsen competenties een beeld van een individu dat verder gaat dan professionele vaardigheden. Ze onthullen hun houding, hun gedrag en hun aanpak van werk; factoren die allemaal cruciaal zijn voor het succes van een medewerker.

Zo dragen competenties bij aan persoonlijke ontwikkeling

Competenties zijn belangrijke instrumenten voor persoonlijke groei. Ze geven niet alleen inzicht in onze sterke punten, maar helpen ons ook om onze zwaktes te identificeren en te werken aan verbeterpunten. Door competenties te meten, krijgen we een duidelijk beeld van waar we staan en waar we heen willen. Het feit dat competenties meetbaar en verifieerbaar zijn, betekent dat ze ook een manier bieden om onze voortgang in de loop van de tijd bij te houden en te beoordelen.

De verschillende soorten competenties op een rijtje 

De competenties die we bezitten hebben grote impact op hoe we presteren en hoe we door anderen worden gezien in onze professionele rollen. In het algemeen kunnen we ze indelen in drie hoofdcategorieën: kerncompetenties, vakinhoudelijke competenties en persoonlijke competenties. Laten we dieper duiken in wat elk van hen inhoudt.

Kerncompetenties

Kerncompetenties zijn de primaire vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn in een bepaald veld of beroep. Het zijn de competenties die je onderscheiden en uniek maken in je functie. Een voorbeeld van een kerncompetentie kan probleemoplossend vermogen zijn. Problemen oplossen vereist creativiteit, kritisch denken, en het vermogen om onder druk beslissingen te nemen. Dit is een competentie die in vrijwel elke rol van pas kan komen.

Vakinhoudelijke competenties

Vakinhoudelijke competenties zijn de specifieke technische en praktische vaardigheden die je nodig hebt om goed te presteren in een bepaald vakgebied. Deze variëren sterk van beroep tot beroep en zorgen ervoor dat je je taken effectief en efficiënt kunt uitvoeren. Denk bijvoorbeeld aan een marketeer die kennis moet hebben van verschillende software, tools of processen om campagnes te beheren en te analyseren.

Persoonlijke competenties

Persoonlijke competenties, vaak soft skills genoemd, zijn gerelateerd aan de manier waarop je werkt en omgaat met anderen, in plaats van de technische vaardigheden die je bezit. Ze hebben te maken met je gedrag en houding. Een voorbeeld van een persoonlijke competentie is flexibiliteit. Dit verwijst naar iemands vermogen om zich aan te passen aan nieuwe situaties, verschillende werkwijzen te accepteren en effectief te zijn in een veranderende omgeving.

De 10 meest gewilde competenties op de werkvloer

We hebben het net gehad over de verschillende soorten competenties. Laten we nu een aantal van de belangrijkste competenties in de huidige werkplek belichten. Deze omvatten zowel hard skills als soft skills, zoals:

1. Probleemoplossing: de mogelijkheid om complexe uitdagingen aan te pakken en praktische oplossingen te vinden.
2. Digitale competenties: kennis van en vertrouwdheid met digitale tools en processen is steeds meer vereist in allerlei rollen.
3. Communicatie: de mogelijkheid om ideeën en informatie effectief over te brengen, zowel mondeling als schriftelijk.
4. Teamwork: werken in een team, compromissen sluiten en een bijdrage leveren aan teamdoelen.
5. Flexibiliteit: aanpassen aan nieuwe situaties en bereid zijn om van koers te veranderen als dat nodig is.
6. Kritisch denken: informatie analyseren, kritische vragen stellen en onafhankelijke conclusies trekken.
7. Tijdmanagement: efficiënt gebruik maken van tijd en middelen, deadlines halen.
8. Leerbereidheid: bereidheid en vermogen om nieuwe vaardigheden te leren en bestaande te verbeteren.
9. Empathie: begrijpen en delen van de gevoelens van anderen, vooral nuttig in leiderschapsrollen en klantenservicefuncties.
10. Leiderschap: het vermogen om anderen te inspireren, te motiveren en te begeleiden naar een gemeenschappelijk doel.

Deze competenties zijn niet alleen waardevol in een breed scala aan beroepen en industrieën, maar ze kunnen ook overdraagbaar zijn tussen verschillende rollen en contexten. Ze worden over het algemeen zeer gewaardeerd door werkgevers en kunnen aanzienlijk bijdragen aan de professionele groei van een individu.

Het meten van competenties met het LMS van PlusPort 

Het meten van competenties staat centraal in professionele ontwikkeling. Het geeft inzicht in waar je collega’s staan en waar hun verbeterpunten liggen. Je krijgt hierdoor beter zicht op waar training en ontwikkeling nodig zijn. Maar hoe meet je competenties op een betrouwbare manier? De meest effectieve en eenvoudige manier is het gebruik van een Learning Management Systeem (LMS).

Competenties beoordelen en monitoren 

Het LMS van PlusPort is een gebruiksvriendelijke oplossing voor het beoordelen en monitoren van competenties. Het platform biedt de mogelijkheid om de benodigde competenties voor elke functie en rol in kaart te brengen en specifieke niveaus van bekwaamheid vast te stellen. Met online assessments kunnen medewerkers hun competenties op een aantrekkelijke en interactieve manier beoordelen en verbeteren. Daarnaast bevat het platform functies voor 360-gradenfeedback, waardoor beoordelingen van collega's, klanten en leveranciers kunnen worden geïntegreerd voor een completer beeld van de medewerker.

Zo krijg je inzicht in 'competence gaps'

Voor HR is het essentieel om inzicht te hebben in het competentieniveau binnen het team of de afdeling. Het LMS van PlusPort maakt dit mogelijk door een reeks uitgebreide rapportages en dashboards aan te bieden die competenties helder in kaart brengen. Met behulp van deze dashboards kun je duidelijk zien waar de competence gaps zich bevinden binnen het team of de afdeling. Zo stelt het LMS je in staat om gerichte trainingen en ontwikkelingsinitiatieven op te zetten waar ze het meest nodig zijn. De nadruk hier ligt op performance management: het continu proces van het meten en ontwikkelen van de prestaties van medewerkers om de algemene doelen en strategie van de organisatie te bereiken. 

Vragen over het monitoren van competenties in het LMS?

Het begrijpen van het verschil tussen competenties en vaardigheden is cruciaal binnen de context van professionele en persoonlijke ontwikkeling. Ik hoop dat deze blog meer duidelijkheid heeft geboden en nuttige handvatten heeft gegeven om aan de slag te gaan met je eigen ontwikkeling of de ontwikkeling van je team. Heb je nog vragen over het monitoren van competenties in het LMS?

Dit is Martin, hij helpt je graag verder!